A dimensão social do ESG no ambiente de trabalho

Nos últimos anos, o termo ESG (Environmental, Social and Governance) ou, em português, ASG (Ambiental, Social e Governança), tomou conta da pauta dos veículos de comunicação. Apesar de aparentemente novo, o termo surgiu em 2005 através da publicação do relatório Who Cares Wins, Connecting Financial Markets to a Changing World[1].

No entanto, por mais que a pauta socioambiental e de responsabilidade social empresarial não seja recente, o ESG se diferencia por trazer a visão do mercado financeiro para questões de sustentabilidade.

Nesse contexto, a dimensão social do ESG incorpora as questões de responsabilidade social e cidadania corporativa. Definindo o conceito em uma pergunta, pode-se questionar: o que a empresa está fazendo para promover direitos humanos, inclusão social e equidade no ambiente de trabalho e na sociedade como um todo?

Embora os direitos sociais possam ser ameaçados em qualquer esfera da vida, o local de trabalho é onde as pessoas passam a maior parte de seus dias, o que justifica a importância de garantir e promover a inclusão e os direitos humanos.

Além disso, segundo o relatório “Diversity Wins[2], de 2020 da McKinsey, empresas que implementam a diversidade de gênero em posições executivas têm 25% mais chance de ter uma melhor rentabilidade do que as empresas que não se preocupam com a pauta.

Prova disso é que 85% dos CEOs cujas empresas implementaram programas de inclusão e diversidade relataram um aumento da performance nos negócios e 56% afirmam que isso os ajudou a competir em novas indústrias e localidades, conforme a pesquisa 18th Annual Global CEO Survey, realizada pela PwC em 2015.[3]

No entanto, apesar dos números animadores, é importante ressaltar que por mais revolucionário que o ESG possa parecer, não se pode esquecer que o marco na história dos direitos humanos, a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), foi promulgada há mais de 70 anos, e, ainda hoje, vivemos em um mundo repleto de violações desses direitos.

Nosso arcabouço regulatório nesse aspecto não é recente, tampouco raso. No âmbito do direito do trabalho brasileiro há diversas normas que protegem os direitos humanos dos trabalhadores e visam a inclusão.

No que refere à igualdade de remuneração, a Constituição Federal, no artigo 7º, dispõe sobre a proibição de diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (XXX) e sobre a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (XXXI).

Além disso, o artigo 461 da CLT traz a previsão do instituto da equiparação salarial, dispondo que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”, prevendo, inclusive, multa em caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia.

Soma-se a isso o artigo 373-A da CLT, que trata da igualdade de oportunidades de trabalho ao prever que é vedado realizar distinções com relação ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar para fins de acesso ao emprego, promoção de cargo ou dispensa.

Em relação à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/15) se destina a “assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania”.[4] Enquanto o artigo 93 da Lei 8.213/1991 estabelece que empresas com mais de 100 colaboradores devem ter entre 2% a 5% do seu corpo de trabalho formado por pessoas com deficiência.

Contudo, para além do cumprimento das leis e promoção dos direitos humanos dos trabalhadores, implementar a diversidade e a inclusão na empresa possibilita o surgimento de novas ideias e perspectivas para o negócio. Não se trata apenas de uma questão ética, mas de um diferencial competitivo nos negócios.

É essencial, portanto, que as empresas que ainda não despertaram para o tema iniciem os primeiros passos rumo à construção de um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo.

Nessa jornada, é fundamental que as empresas realizem a adequação de seu código de conduta para abarcar adequadamente o tema, assim como adotem políticas de diversidade e inclusão, além de programas de combate ao assédio e à discriminação no ambiente de trabalho.

É possível que as empresas adotem posturas mais proativas diante do tema, como a implementação de ações afirmativas a fim de incluir grupos sub-representados na organização e a adoção de métricas de diversidade e inclusão para aferição da performance de gestores na empresa.

A fim de colher os frutos das iniciativas de diversidade e inclusão, é necessário construir um ambiente de trabalho em que todos se sintam respeitados, valorizados e que tenham, realmente, a sensação de pertencimento.

Para isso, o aconselhamento jurídico representa um importante diferencial, especialmente no que se refere ao desenvolvimento de políticas de diversidade e inclusão, treinamentos em práticas de prevenção ao assédio e à discriminação, assessoria em melhores práticas em processos de recrutamento e seleção, e implementação de ações afirmativas.

A assessoria jurídica pode colaborar, ainda, com a realização de due diligences trabalhistas, com foco na identificação de riscos relacionados a potenciais violações aos direitos humanos dos trabalhadores e no gerenciamento de crises e reparação de danos.

Observamos, assim, que a mobilização em torno do aspecto social do tema ESG, para além do olhar do mercado financeiro, encontra eco nas expectativas dos clientes e consumidores, cada vez mais conscientes sobre o tema e exigindo a iniciativa de seus fornecedores, além dos colaboradores da empresa, que buscam ambientes de trabalho acolhedores e inclusivos, onde se sintam respeitados em toda sua individualidade.

Isso reflete na necessidade de as empresas adotarem políticas de diversidade em processos de seleção, promoverem a inclusão dos colaboradores, e incorporarem as questões sociais genuinamente como parte da cultura da empresa.

Este artigo não teve a pretensão de esgotar o tema, mas apenas lançar luz sobre o assunto.

Nosso escritório está à disposição para fornecer maiores detalhes sobre o assunto, bem como para assessorá-los sobre o tema.

[1] Who Cares Wins — Connecting Financial Markets to a Changing World. Disponível em:

https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/topics_ext_content/ifc_external_corporate_site/sustainability-at-ifc/publications/publications_report_whocareswins__wci__1319579355342

[2]Diversity Wins. Disponível em: (https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf)

[3] A marketplace without boundaries? p.27. Disponível em: https://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/2015/assets/pwc-18th-annual-global-ceo-survey-jan-2015.pdf

[4] Direito ao trabalho como elemento de inclusão social da pessoa com deficiência: análise da Lei nº 13.146/2015 (senado.leg.br)

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