23 de dezembro de 2021

1. Movimento de auditores aumenta e sindicato estima mais de 500 exonerações

Os principais jornais dão destaque, nesta quinta-feira, ao movimento de entrega de cargos na Receita Federal por auditores fiscais, em protesto contra a ausência de reajuste salarial para a categoria em 2022. Segundo o Sindifisco, mais de 500 servidores já abriram mão de cargos comissionados. De acordo com o sindicato, a entrega dos cargos por esses servidores concursados deverá impactar mais fortemente os trabalhos nas aduanas, já que produtos dependem da assinatura desses servidores para serem liberados. Fonte: Jota Matinal

2. Volume de processos por assédio moral cresce na pandemia

A pandemia e a migração do trabalho para o home office geraram um aumento de novas ações sobre assédio moral no trabalho. A intensificação da comunicação profissional por vias eletrônicas, como e-mails, mensagens por aplicativos como WhatsApp e videoconferências passaram a produzir provas para embasar pedidos de indenização na Justiça do Trabalho.

Em 2021, já são mais de 9,2 mil ações que incluem, no pedido inicial, dos termos “assédio moral”, “pandemia” e “covid”. Um salto em relação a 2020, quando foram registradas 6.422 ações, segundo levantamento do Data Lawyer, plataforma de jurimetria, feito com exclusividade para o Valor. Nesses dois anos, esses 15,7 mil processos somados, equivalem a um valor total da causa em R$ 3,45 bilhões.

O assédio moral ocorre quando existe a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada. Em geral, são mensagens que exigem metas que extrapolam limites ou conteúdo envolvendo discriminação, racismo, preconceito pela orientação sexual, religião, gordofobia.

“O que parece é que o assediador ficou mais à vontade com o fato do funcionário estar sozinho no trabalho remoto. Muitas vezes, no presencial, com outras pessoas, ele agia de forma mais tolhida”, diz a advogada trabalhista Juliana Souto Alves de Figueirêdo, do Martinelli Advogados. No WhatsApp, uma situação flagrante é a do gestor que cobra metas inalcançáveis. “Isso tudo fica registrado e produz provas contra o assediador. Antes esses processos eram baseados muitas vezes no depoimento das testemunhas, o que nem sempre era fácil achar”, afirma.

Mas, segundo ela, também há casos em que o assédio se caracteriza pela omissão, em que o gestor convida a equipe para uma reunião digital, menos um.

A maioria das novas ações judiciais sobre assédio moral na pandemia se concentra em São Paulo (4.795), em seguida no Rio Grande do Sul (1.622), Rio de Janeiro (1.556), Paraná (1.362) e Minas Gerais (1.034). Do total, os bancos são os mais processados sobre o assunto, com 2.002 ações. Em seguida estão as atividades de teleatendimento (1078), administração pública (757), serviços de telefonia (671), atendimento hospitalar, exceto pronto socorro e unidades para emergências (477) e, por fim, restaurantes e similares (427), segundo o levantamento.

Desses processos gerados durante a pandemia, segundo o levantamento da Data Lawyer, 67,59 % ainda estão pendentes de desfecho. Em 15,34% já houve acordo, 11,96% foram declarados parcialmente procedentes, 2,78% improcedentes e só 0,77% procedentes.

Em um dos casos já julgados pela primeira instância, o juiz Daniel Gonçalves de Melo, da 3ª Vara do Trabalho de Rio Branco determinou a uma empresa de telefonia pagar R$ 10 mil de indenização a uma ex-funcionária. Segundo o processo, um gerente fazia ranking de vendas e cobrava resultados dos piores colocados pelo WhatsApp (processo nº 0000267-77.2021.5.14.0403).

Um banco poderá ter que pagar R$ 20 mil por ameaça de demissão caso metas não fossem atingidas, feita por meio de grupos de WhatsApp. A decisão é do juiz Vitor Martins Pombo, da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (processo nº 0010151-45.2021.5.03.0013). Cabe recurso de ambas as sentenças.

Além do impacto jurídico, o assédio pode causar prejuízo à imagem da empresa. “Se o caso é ventilado na mídia ou nas redes sociais, isso pode trazer abalo à marca não só perante o mercado como também para os outros funcionários”, diz Juliana. Também há os custos de lidar com os danos psíquicos ao funcionário assediado, que podem ir desde depressão, ansiedade, até casos de suicídio. “As consequências vão muito além do pagamento de indenizações”.

Para evitar essas ações, as empresas, afirma Juliana, têm a obrigação de orientar os funcionários sobre como lidar com os meios de comunicação on-line no home office. “É preciso ter diálogo sobre o tema no ambiente de trabalho, a empresa precisa fazer informativos que tratam do combate ao assédio, precisa fazer um programa de compliance, treinamento com os trabalhadores e orientar”, diz Juliana.

Em relação ao uso do WhatsApp, por exemplo, a comunicação deve ser sempre respeitosa, não deve haver a utilização de apelidos pejorativos, nem o uso da ferramenta fora do expediente de trabalho para demandas do trabalho, segundo a advogada.

A área de compliance também deve estabelecer um código de conduta e um canal confiável de denúncia anônima, no qual os funcionários se sintam seguros em expor a situação. No caso de denúncia, deve haver uma investigação sigilosa e isenta pelo Comitê de Ética da empresa. Os envolvidos precisam ser ouvidos para depois serem tomadas medidas contra o denunciado, caso o assédio seja confirmado. A depender do caso, desde advertência até demissão por justa causa.

O compliance, segundo a advogada trabalhista Mayra Palópoli, sócia do Palópoli & Albrecht Advogados, precisa ser efetivo para o bem do trabalhador e da empresa. “Representado por uma política forte para que qualquer pessoa, a qualquer momento, sem desconforto ou medo de retaliação, possa falar sobre má conduta ou suspeita de má conduta dos superiores hierárquicos ou membros da equipe”, afirma.

Para Mayra, é essencial que a política de compliance esteja escrita e divulgada para que, em eventual ação judicial, todo este material possa ser usado pela empresa para provar sua boa-fé e conduta adequada.

Por fim, a empresa condenada pode ainda entrar com uma ação judicial de regresso contra o assediador para pedir os valores que teve que pagar de indenização ao trabalhador. Para ter sucesso, precisará demonstrar que não compactou com o que ocorreu. “Se a empresa nada faz, está sendo conivente, por isso, é preciso tomar atitudes”, afirma. Fonte: Valor Econômico – Por Adriana Aguiar — De São Paulo 23/12/2021

3. STF julgará em 2022 se acordos prevalecem sobre leis trabalhistas

O Supremo Tribunal Federal (STF) deve enfrentar, no primeiro semestre de 2022, dois de temas previstos na reforma trabalhista: a prevalência do negociado sobre o legislado sem necessidade de contrapartidas e a possibilidade de demissão coletiva sem a participação do sindicato.

Os processos que serão analisados pelo Pleno do Supremo deverão servir de baliza no Judiciário. Isso porque embora sejam anteriores à reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), a nova norma permite expressamente que deve predominar o que foi acordado e equipara a demissão coletiva à individual, dispensando negociação com sindicatos.

No dia 2 de fevereiro, os ministros devem retomar o julgamento que trata da demissão coletiva de cerca de 4 mil funcionários da Embraer, em 2009. Naquela época, os Sindicatos dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região e de Botucatu e a Federação dos Metalúrgicos de São Paulo ajuizaram uma ação na Justiça do Trabalho pedindo a nulidade da dispensa coletiva. Alegaram que não houve negociação prévia com o sindicato da categoria.

O caso foi parar no Tribunal Superior do Trabalho (TST), que reconheceu ser imprescindível a negociação coletiva para a dispensa em massa. Contudo, a Embraer e a Eleb Equipamentos recorreram ao STF com a alegação de que não existe lei que obrigue a negociação prévia.

O julgamento foi suspenso em maio com um placar desfavorável ao trabalhador: três votos a dois pela dispensa de negociação prévia com os sindicatos na demissão coletiva. Os ministros Marco Aurélio, Nunes Marques e Alexandre de Moraes entendem pela desnecessidade da negociação coletiva. Edson Fachin e Luís Roberto Barroso, por outro lado, votaram pela obrigatoriedade do diálogo sindical com a empresa. Agora, Dias Toffoli deve trazer seu voto-vista (RE 999435).

De acordo com o superintendente jurídico da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Cassio Borges, nunca houve previsão em lei que obrigasse a participação dos sindicatos em demissões coletivas. “A Constituição jamais estabeleceu essa diferenciação e a CLT também não o fez”, diz. O que houve, segundo ele, foi uma atuação da Justiça do Trabalho, que passou a fazer o papel de legislador ao anular essas demissões.

Essa discussão realmente surgiu de um certo “ativismo judicial”, segundo o advogado que assessora empresas, Daniel Chiode, do Chiode Minicucci Advogados. Ele afirma que nos últimos anos atuou em algumas demissões em massa e existem alternativas para se ter mais segurança, como a homologação de acordos individuais. “Um dos nossos clientes acabou desligando 240 funcionários e em 90% deles fez acordos individuais”, diz.

O julgamento do tema está acirrado e deve ser definido por poucos votos de diferença, segundo o presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça (Anamatra) Luiz Antonio Colussi. Para ele, contudo, é necessária a participação dos sindicatos nas demissões coletivas. “Toda perda de emprego é traumática. Mas vamos imaginar o impacto disso quando se trata de uma dispensa coletiva, a consequência disso para a vidas das pessoas, para a comunidade e até mesmo para o município”, diz.

Na opinião de Colussi, é fundamental a atuação do sindicato nessas situações para fazer negociações e tentar minimizar esse impacto, com a manutenção do plano de saúde ou o pagamento de um adicional, por exemplo.

Para o advogado José Eymard Loguecio, do LBS Advogados, que assessora trabalhadores, ainda existe a expectativa de que o STF confirme a posição do TST, que tem se mostrado equilibrada para diminuir custos sociais das demissões em massa. “Esse posicionamento está em consonância com o estabelecido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT)”, diz.

Já a prevalência do negociado sobre o legislado deve ser julgada pelo STF no dia 20 de abril (ARE 1121633). O caso concreto envolve a Mineração Serra Grande que firmou cláusula em acordo coletivo para não computar como jornada de trabalho as horas “in itinere” (de percurso), em transporte fornecido pela empresa. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) e o TST julgaram pela nulidade da cláusula.

O tema chegou a entrar na pauta de julgamento virtual em novembro de 2020. O relator, ministro Gilmar Mendes, votou pela constitucionalidade do negociado sobre o legislado, mas o julgamento foi interrompido por pedido de destaque da Rosa Weber, o que fez com que a análise tenha que recomeçar.

Segundo Cassio Borges, a tendência é que o Pleno confirme sua jurisprudência e admita que as partes possam negociar direitos, desde que esse direito não tenha referência direta na Constituição. Se estiver previsto em lei ou na CLT pode ser flexibilizado. “Isso tudo ganha ainda mais importância neste momento de fim de pandemia e mais ainda no pós-pandemia”, diz. “Será ainda mais necessário customizar direitos para melhor se adequar a cada contexto”, acrescenta.

Em julho de 2019, Mendes suspendeu todos os processos no país sobre o assunto (ARE 1121633), ao admitir a participação da CNI como “amicus curiae” no processo (parte interessada). Essa paralisação angustia as empresas, segundo Daniel Chiode. “Está fazendo com que o custo do processo passe a não valer a pena, principalmente com a taxa Selic subindo. Alguns clientes já avaliam que ainda que ganhem, esse ganho será engolido pela correção monetária e juros”, diz.

Para Chiode, o Supremo deve confirmar o posicionamento a favor da negociação, por conta do seu histórico de precedentes. Em 2015, em repercussão geral, os ministros consideraram válida cláusula que estabelecia renúncia geral a direitos trabalhistas prevista em termo de adesão a programa de desligamento incentivado (PDI) aberto na incorporação de um banco por outro (RE nº 590.415).

Em setembro de 2016, o ministro Teori Zavascki manteve cláusula que suprimiu o pagamento de horas de deslocamento a trabalhadores de uma usina (RE 895.759). Ainda houve decisão favorável do Supremo ao analisar o pagamento de uma Participação de Lucros e Resultados (PLR), de uma indústria de automóveis, que, por acordo, foi dividido em dez vezes, enquanto a lei previa até duas (ARE 765903).

Mesmo com esses julgados, a Justiça do Trabalho continuava a anular determinadas cláusulas. Justificava que o caso analisado pelo STF, em 2015, em repercussão geral, só serve para situações semelhantes. “Agora o Pleno deve fixar uma tese mais ampla para não gerar mais dúvidas sobre a aplicação”, segundo Borges.

Luiz Antonio Colussi defende não ser possível admitir cláusula em norma coletiva que reduza os direitos dos trabalhadores. Isso porque, para o presidente da Anamatra, o trabalhador brasileiro ainda não tem condições de negociar as próprias condições de trabalho livremente e precisa de proteção. “O poder econômico não pode se sobrepor ou enfraquecer a negociação pelos direitos sociais, não pode haver renúncia de direitos legais”, diz.

A negociação pressupõe, segundo o advogado José Eymard Loguecio, que não haja simplesmente a renúncia de direitos. “Essa é a essência da negociação. Admitir a retirada de um direito sem que as partes explicitem o contexto e a contrapartida é enfraquecer a negociação”, diz.

Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da Anglo Gold, da qual a Mineração Serra Grande faz parte, informou por nota que “caso o STF julgue válida a tese do negociado sobre o legislado, todas as partes terão maior segurança jurídica para firmar Acordos Coletivos de Trabalho”. A Embraer não retornou até o fechamento. Fonte: Valor Econômico – Por Adriana Aguiar — De São Paulo 22/12/2021

4. São Paulo muda cálculo de ICMS

São Paulo mudou a base de cálculo do ICMS que tem de ser pago pelas empresas que compram produtos de fornecedores de outros Estados para uso próprio, consumo ou para o seu ativo imobilizado. Ficará mais difícil de fazer a conta e haverá aumento de imposto. Essa nova regra começa a valer em março.

A tributação, nesses casos, é dividida entre o fornecedor e o cliente. Hoje, o fornecedor que está fora de São Paulo recolhe a alíquota interestadual de ICMS – 4%, 7% ou 12% – para o seu Estado. Já a empresa que compra o produto paga uma diferença para São Paulo. Essa diferença é calculada com base no imposto cobrado pelo governo paulista.

Supondo que o produto tenha custado R$ 1 mil. O fornecedor precisou recolher 12% – R$ 120, portanto. Se no Estado de São Paulo, a mercadoria estiver sujeita a 18% de ICMS, o recolhimento seria de R$ 180. A empresa que fez a compra, então, diminui desse valor a parte já recolhida pelo fornecedor – R$ 120 seguindo o exemplo – e paga somente a diferença, de R$ 60, para São Paulo.

Novo cálculo

Pela nova regra, a empresa que comprou o produto terá que calcular quanto seria o preço cobrado pelo fornecedor se ele estivesse sujeito à alíquota de 18%, cobrada em SP, e não à interestadual de 12%.

Douglas Campanini, da Athros Consultoria, explicou para a coluna como fazer o cálculo. Primeiro, ele diz, é preciso retirar do preço do produto a alíquota interestadual. Em vez de R$ 1 mil, seguindo o mesmo exemplo, seriam R$ 880. Depois tem que dividir esse valor por 1 menos 18%. Ou seja, R$ 880 por 0,82. O resultado, R$ 1.073,17, seria o novo preço do produto, já com o ICMS de São Paulo embutido.

Nessa etapa percebe-se que o preço aumentou – de R$ 1 mil para para R$ 1.073,17. Desse novo valor retira-se os 18% de ICMS. Resultado: R$ 193,17. Esse seria o imposto que o fornecedor pagaria se estivesse em São Paulo e não em outro Estado. A empresa que comprou o produto reduz a parcela que foi paga pelo fornecedor ao seu Estado – no exemplo, R$ 120 – e recolhe a diferença para São Paulo.

Pela conta anterior, teria que repassar R$ 60. Pela novo cálculo, serão 73,17. “Vai aumentar o custo da compra. As empresas têm fazer os cálculos para saber se sairá mais barato fazer a compra em São Paulo ou fora”, diz Campanini.

Base dupla

Essa nova sistemática é conhecida como base dupla. Justamente porque o fornecedor se utiliza de uma fórmula de cálculo e a empresa que comprou o produto precisa usar outra. Apesar de ser novidade em São Paulo, há Estados que já tem – entre eles, Minas Gerais.

A mudança consta na Lei nº 17.470, publicada no Diário Oficial do Estado em 14 de dezembro. Entra em vigor 90 dias depois desta data. Fonte: Valor Econômico – Por Joice Bacelo  Rio 22/12/2021

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