Edição periódica dedicada a esclarecer temas relevantes das relações cíveis e de trabalho em pequenas doses

Equiparação salarial

A equiparação salarial está entre os temais mais recorrentes na Justiça do Trabalho e, apesar de parecer um tema esgotado, está longe de ser, figurando como uma das mais recorrentes demandas trabalhistas. Por este motivo, a reforma trabalhista buscou trazer novos parâmetros a serem observados em relação ao tema, os quais devem ser adotados pelos empregadores com a devida cautela.

A equiparação salarial está prevista no art. 461 da CLT, o qual trouxe este conceito para tratar com igualdade o salário entre empregados de uma mesma empresa que a mesma função. Essa previsão visa garantir o princípio maior constitucional da isonomia, consagrado no inciso XXX do art. 7º da Constituição Federal, o qual veda “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Assim, temos que sendo idêntica a função, a todo trabalho deverá ser atribuído igual valor ao salário, dirimindo a possibilidade de que os trabalhadores que exercem a mesma função, na mesma empresa, sofram qualquer tipo de discriminação.

A reforma trabalhista cuidou de sedimentar os parâmetros que ensejam equiparação salarial, prevendo expressamente, neste mesmo art. 461 da CLT, quais as regras devem ser seguidas para conferir a isonomia salarial. 

A primeira destas regras a ser observada pelo empregador ao contratar um funcionário para a mesma função já exercida por outros funcionários naquele mesmo estabelecimento, é a diferença de tempo de serviço, a qual não pode ser superior a 2 anos. 

Isto é, a empresa somente terá obrigação de pagar o mesmo salário se o novo funcionário tenha entrado na empresa menos de dois anos depois do colega cujo salário é usado como parâmetro, pois, sem isso, sequer há que se falar em equiparação salarial, ainda que exerçam a mesma função simultaneamente.

Com isso, temos que se a diferença do tempo de serviço entre o empregado e paradigma for inferior a 2 anos, a empresa deverá se atentar aos demais parâmetros. Vejamos agora os demais requisitos:

  1. Trabalhar na mesma empresa e no mesmo estabelecimento comercial, ou seja, deve ser na mesma sede ou filial da empresa;
  2. Identidade de função. Isto é, o empregado e o paradigma devem exercer a mesma função, desempenhando as mesmas atividades, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma nomenclatura;
  3. As atividades do empregado e paradigma devem ser desempenhadas com a mesma produtividade e qualidade técnica.

É neste momento que muitos empregadores pecam, colocando nomenclaturas de cargos diferentes a empregados que exercem a mesma função, atribuindo-lhes salários distintos. Tal situação viola este instituto legal, sendo passível de ajuizamento de Reclamação Trabalhista com pedido de equiparação salarial. 

É importante ressaltar que a Justiça do Trabalho já pacificou entendimento no sentido de que a falta de qualificação profissional não pode ser determinante para disparidade salarial, desde que ambos empregados exercerem a mesma função, com as mesmas atividades. Isto significa que um diploma de nível superior por si só não pode ser determinante para justificar a diferença salarial entre empregados que exercem as mesmas atividades, simultaneamente, no mesmo estabelecimento.

Como visto, esta é uma situação que gera a necessidade de se desenvolver um plano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo parâmetros objetivos, com requisitos e valores para cada cargo, a fim de eliminar interpretações subjetivas em disputas na Justiça do Trabalho. Desta forma, um plano bem estruturado poderá assegurar a equidade e isonomia salarial que se espera da nossa legislação, além de trazer coerência interna e externa.

O tema é extremamente complexo, haja vista que há regras e exceções adotadas pela jurisprudência. Por isso, é extremamente importante o acompanhamento de um profissional de forma consultiva para mitigar eventual passivo Trabalhista sobre o tema. O FCR LAW conta com especialistas no assunto que sempre estarão disponíveis para prestar toda assessoria jurídica necessária. Solicite orientação pelo nosso canal de comunicação.

 


 Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

  • 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
  • 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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