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Juízes levam em conta nas decisões desigualdades entre homens e mulheres

Os juízes têm cada vez mais julgado disputas trabalhistas considerando peculiaridades e desigualdades da mulher nas relações de emprego. Esse movimento só tende a crescer diante da recente exigência do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para que os magistrados usem a lente de gênero em suas decisões.

Em março, o CNJ passou a obrigar o Judiciário a aplicar o protocolo para julgamentos com perspectiva de gênero, lançado em 2021. A determinação, prevista na Resolução nº 492, é para todos os ramos da Justiça – em casos cíveis, penais e trabalhistas. Até então, a adoção das orientações era somente incentivada por meio da Recomendação nº 128, de 2022.

Trata-se de uma medida com potencial de alterar resultados de julgamentos, segundo especialistas.

“As normas são pensadas a partir de um sujeito neutro e universal: o homem branco, cis, hétero, adulto. É para esse perfil que o direito do trabalho é pensado”, diz Patrícia Maeda, juíza auxiliar da Presidência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). “O que o protocolo se propõe é retirar invisibilidades.”

De acordo com levantamento feito a pedido do Valor pelo escritório Trench Rossi Watanabe na plataforma Data Lawyer, o protocolo foi aplicado em pelo menos 47 sentenças trabalhistas proferidas de fevereiro de 2021 até agora. Foram consideradas apenas decisões de primeira instância.

O TST acredita que o número de julgados com perspectiva de gênero seja muito maior, e afirma que está no radar da instituição fazer esse monitoramento, inclusive como forma de cumprir compromissos internacionais do Brasil para redução da discriminação de gênero.

Pelo levantamento do Trench Rossi Watanabe, houve condenação contra o empregador na maior parte dos casos. Os pedidos das trabalhadoras foram aceitos, parcialmente aceitos ou resultaram em acordo em 51% dos processos.

Em ações trabalhistas, a lente de gênero tem sido aplicada em casos mais evidentes de assédio sexual e moral e desigualdade salarial entre homens e mulheres. Mas também em situações mais sutis, de discriminação na fase de recrutamento – com obstáculos para uma mulher exercer determinada função – e durante a relação de emprego, muitas vezes explicitada com funcionárias gestantes e mães.

Discussões sobre demissões e recebimento de verbas rescisórias também têm sido impactadas pela lente de gênero. Em Porto Alegre, por exemplo, uma funcionária de um hospital, demitida por faltas e atrasos frequentes ao trabalho, conseguiu reverter a dispensa por justa causa.

Negra e com dois filhos pequenos à época, ela era lotada no setor de lavanderia e fora desligada sem direito a receber as verbas com o fim do contrato de trabalho. A empresa alegou desídia e apontou que havia advertido e suspendido a auxiliar.

A juíza Gabriela Lenz de Lacerda, substituta da 4ª Vara do Trabalho da capital gaúcha, considerou nula a despedida por justa causa e condenou a empresa ao pagamento de aviso prévio proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço e o 13º salário, além do FGTS incidente sobre tais verbas, acrescido da multa de 40%.

“Ignorando as condições pessoais da trabalhadora, a justa causa aplicada, de forma aparentemente neutra, se revela discriminatória por ter um impacto absolutamente desproporcional sobre um grupo social específico”, afirma na sentença (processo nº 0020295-15.2020.5.04.0004).

No Rio de Janeiro, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho também levou a questão do gênero em conta ao julgar o caso de uma cozinheira que pediu demissão de um restaurante.

A trabalhadora narra, no processo, que quis sair do emprego por ser “tratada com inflexibilidade e dureza”, além de não ter o FGTS recolhido, não ter folga em nenhum domingo e não receber por feriados trabalhados.

Os desembargadores consideraram que o pedido de demissão da funcionária foi viciado. Para eles, a extinção do contrato de trabalho ocorreu por culpa da empresa (rescisão indireta), que foi condenada a pagar férias e 13º salários proporcionais, aviso prévio, FGTS e a multa de 40%.

“A presunção é de que, em situações como a presente, ‘[não] se pretend[a] solicitar [demissão], já que [se] necessita da manutenção de despesas básicas e do seio familiar’”, diz a relatora, desembargadora Raquel de Oliveira Maciel (processo nº 0100214-27.2021.5.01.0481).

As peculiaridades das mulheres também começam a ser levadas em conta em casos de medicina e segurança do trabalho. A juíza Patrícia Maeda considera importante jogar luz aos riscos de atividades ligadas a serviços, setor com quantidade expressiva de mulheres.

“Existe invisibilidade e incompreensão com uso de produtos químicos e posturas antiergonômicas, por exemplo. A mulher tem reduzida sua capacidade laboral, mas não se reconhece o nexo de causalidade com o trabalho”, afirma.

De acordo com as advogadas Leticia Ribeiro e a Trícia Oliveira, sócias da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe, o protocolo do CNJ em conjunto com outros normativos visam igualar as pessoas – mulheres e homens – na medida das suas desigualdades.

“Serve para o juiz se desvencilhar de vieses e olhar a situação em um contexto individualizado. É um olhar, um cuidado”, diz Trícia. “Temos visto os juízes mais treinados nesse sentido. Quando o de primeiro grau não aplica o do recurso vai”, acrescenta.

Para Leticia, o olhar sobre o gênero em julgamentos trabalhistas passa a ser um elemento relevante junto com políticas corporativas para equiparação de homens e mulheres que, segundo ela, passaram a ser mais marcantes nos últimos dez anos.

“Com crise econômica, aumentar os custos para a empresa não é a solução. Ou seja, benefícios a mais para as mulheres criam mais distorções. O ideal é colocar homens e mulheres no mesmo patamar”, afirma. Fonte: Valor Econômico – Por Bárbara Pombo — De Brasília 29/05/2023

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