Novas regras de home office começam a valer. Entenda o que muda com a MP

Nesta segunda-feira, o governo publicou a medida provisória (MP) 1.108, anunciada no dia 25 de março, e que traz algumas novidades com relação à home office e considerando o modelo híbrido de trabalho. Dentre elas, está a possibilidade de controle de jornada para profissionais sob o regime de teletrabalho (desde que não trabalhem por produção ou tarefa), o entendimento de que idas eventuais ao escritório não descaracterizam um contrato de teletrabalho, a diretriz de que aprendizes e estagiários podem ser contratados em sistema de home office.

A MP também explicita que para profissionais que trabalham remotamente, as convenções e acordos coletivos são aquelas que valem na localidade onde o empregador celebrou o contrato. Também há uma novidade em relação a quem trabalha no exterior, por opção própria, mas é contratado por uma empresa brasileira: esse funcionário tem direito a regras básicas da legislação brasileira, como férias, 13º e FGTS. Pela medida provisória, trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridades para as vagas de teletrabalho.

Embora tenha vigência imediata, com duração de no máximo quatro meses, a MP precisa passar pelos trâmites do Congresso para virar lei. Neste processo, pode sofrer modificações ou ganhar emendas no texto final. Na visão de Alexandre Cardoso, sócio na área Trabalhista de TozziniFreire, a MP 1.108 detalha algumas regras específicas de teletrabalho que já existiam desde que o regime foi instituído na CLT em 2017, com a Reforma Trabalhista. “Ela não altera substancialmente as regras, mas preenche algumas lacunas. Até porque, nos últimos dois anos, muitas empresas que nunca tiveram política de home office, precisaram criar e se adequar diante do isolamento social e lockdown”, afirma Cardoso.

Segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, o objetivo foi ajustar a legislação às necessidades dos novos modelos de trabalho explicitados durante a pandemia e trazer maior segurança jurídica em determinadas regras. Abaixo, confira mais detalhes das mudanças:

Trabalho presencial e home office

Embora muitas empresas já estejam executando modelo híbrido de trabalho (no qual funcionários trabalham alguns dias da semana presencialmente e o restante remotamente), a MP prevê a possibilidade de sua adoção, independentemente de quantos dias os funcionários ficarem presenciais ou remotos. “Até então, o teletrabalho era um contrato que previa que o funcionário não trabalhava presencial. A MP agora fala que se ele frequentar a empresa ou for trabalhar alguns dias presencial, isso não descaracteriza um contrato celebrado como teletrabalho”, diz a advogada Caroline Marchi, sócia trabalhista do Machado Meyer. “Isso possibilita a coexistência de um regime (híbrido) presencial e de teletrabalho entre funcionário e empresa. O percentual de quantos dias o funcionário fica em casa ou vai no presencial é definido pela política da empresa”, diz Cardoso.

Controle de jornada no teletrabalho

O artigo 62 da CLT trazia a exceção de que no regime de teletrabalho não há controle de ponto do funcionário. A MP agora estabelece que profissionais em teletrabalho podem ser contratados por jornada (com o funcionário tendo horário e dia específicos) ou por produção ou tarefa. No primeiro caso, passa a haver controle de ponto. Já no segundo caso, no qual a relação trabalhista se pauta mais pela performance e desempenho, o controle de jornada continua não sendo obrigatório. “Nada impede, como não impedia antes da mudança que se partes (empresa e funcionário) assim o desejassem podem estabelecer em um acordo de teletrabalho determinada jornada fixa que teria controle de jornada do empregador”, diz Cardoso. Marchi também avalia que a MP traz a possibilidade para aqueles que não tem controle de jornada, por trabalharem remotamente por produção, de receber algum valor extra em caso de “plantão” ou trabalho de prontidão. “Prevê, mas não é obrigatório”.

Localidade do funcionário

Com a pandemia, muitos funcionários decidiram mudar de cidade ou região e havia uma lacuna na reforma trabalhista sobre qual seria o “enquadramento sindical” que eles têm direito, afirma Marchi. A MP traz de maneira detalhada que acordos e convenções coletivas que os funcionários que trabalham remotamente têm acesso são aqueles celebrados na “lotação do empregado”, ou seja, onde foi celebrado o contrato de trabalho. “Se o funcionário atua no Nordeste, mora em Recife, mas a empresa tem filial em João Pessoa e foi onde ele assinou o contrato, a convenção coletiva que vale para o funcionário é a da João Pessoa. Mas se ele mora no Nordeste, o contrato está vinculado a empresa sediada em São Paulo, vai valer a convenção coletiva de São Paulo”.

Home office no exterior

Se o funcionário decidiu, por conta própria mudar-se para o exterior e é contratado por uma empresa brasileira, a MP prevê que ele continua tendo acesso aos direitos básicos da legislação trabalhista – como férias, décimo terceiro salário e FGTS. “A pessoa que mora, por exemplo, em Portugal e trabalha para uma empresa brasileira remotamente tem os mesmos direitos que seu colega que mora no Brasil”. Mas a MP não detalha, por exemplo, questões de benefícios. “Um vale refeição ou cobertura de plano de saúde não vale lá fora e aí fica o entendimento de que, se o funcionário decidiu morar por conta própria, a empresa não seria obrigada a dar essa equivalência”, diz Marchi. Essa regra da MP não vale para casos de expatriação que possui diretrizes específicas.

Auxílio home office para despesas e mobiliário

A MP não prevê esse aspecto, embora muitas empresas pós-impacto da pandemia tenham construído uma política de home office que prevê ajuda de custo para despesas como internet e luz e mobiliário. “Aqui fica mantido o que a CLT já diz: aquisição de equipamentos e custos de manutenção precisam fazer parte de um acordo celebrado entre empregado e empregador. Não há regra pré-determinada que essas despesas precisam ser arcadas pela empresa”, afirma Cardoso. A MP também não prevê mudanças em termos de distinção salarial de funcionários em regime remoto, dependendo da localidade ou custo de vida de onde moram – algo que empresas no exterior vêm praticando, por exemplo. Fonte: Valor Econômico – Por Barbara Bigarelli 28/03/2022

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