Volume de processos por assédio moral cresce na pandemia

A pandemia e a migração do trabalho para o home office geraram um aumento de novas ações sobre assédio moral no trabalho. A intensificação da comunicação profissional por vias eletrônicas, como e-mails, mensagens por aplicativos como WhatsApp e videoconferências passaram a produzir provas para embasar pedidos de indenização na Justiça do Trabalho.

Em 2021, já são mais de 9,2 mil ações que incluem, no pedido inicial, dos termos “assédio moral”, “pandemia” e “covid”. Um salto em relação a 2020, quando foram registradas 6.422 ações, segundo levantamento do Data Lawyer, plataforma de jurimetria, feito com exclusividade para o Valor. Nesses dois anos, esses 15,7 mil processos somados, equivalem a um valor total da causa em R$ 3,45 bilhões.

O assédio moral ocorre quando existe a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada. Em geral, são mensagens que exigem metas que extrapolam limites ou conteúdo envolvendo discriminação, racismo, preconceito pela orientação sexual, religião, gordofobia.

“O que parece é que o assediador ficou mais à vontade com o fato do funcionário estar sozinho no trabalho remoto. Muitas vezes, no presencial, com outras pessoas, ele agia de forma mais tolhida”, diz a advogada trabalhista Juliana Souto Alves de Figueirêdo, do Martinelli Advogados. No WhatsApp, uma situação flagrante é a do gestor que cobra metas inalcançáveis. “Isso tudo fica registrado e produz provas contra o assediador. Antes esses processos eram baseados muitas vezes no depoimento das testemunhas, o que nem sempre era fácil achar”, afirma.

Mas, segundo ela, também há casos em que o assédio se caracteriza pela omissão, em que o gestor convida a equipe para uma reunião digital, menos um.

A maioria das novas ações judiciais sobre assédio moral na pandemia se concentra em São Paulo (4.795), em seguida no Rio Grande do Sul (1.622), Rio de Janeiro (1.556), Paraná (1.362) e Minas Gerais (1.034). Do total, os bancos são os mais processados sobre o assunto, com 2.002 ações. Em seguida estão as atividades de teleatendimento (1078), administração pública (757), serviços de telefonia (671), atendimento hospitalar, exceto pronto socorro e unidades para emergências (477) e, por fim, restaurantes e similares (427), segundo o levantamento.

Desses processos gerados durante a pandemia, segundo o levantamento da Data Lawyer, 67,59 % ainda estão pendentes de desfecho. Em 15,34% já houve acordo, 11,96% foram declarados parcialmente procedentes, 2,78% improcedentes e só 0,77% procedentes.

Em um dos casos já julgados pela primeira instância, o juiz Daniel Gonçalves de Melo, da 3ª Vara do Trabalho de Rio Branco determinou a uma empresa de telefonia pagar R$ 10 mil de indenização a uma ex-funcionária. Segundo o processo, um gerente fazia ranking de vendas e cobrava resultados dos piores colocados pelo WhatsApp (processo nº 0000267-77.2021.5.14.0403).

Um banco poderá ter que pagar R$ 20 mil por ameaça de demissão caso metas não fossem atingidas, feita por meio de grupos de WhatsApp. A decisão é do juiz Vitor Martins Pombo, da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (processo nº 0010151-45.2021.5.03.0013). Cabe recurso de ambas as sentenças.

Além do impacto jurídico, o assédio pode causar prejuízo à imagem da empresa. “Se o caso é ventilado na mídia ou nas redes sociais, isso pode trazer abalo à marca não só perante o mercado como também para os outros funcionários”, diz Juliana. Também há os custos de lidar com os danos psíquicos ao funcionário assediado, que podem ir desde depressão, ansiedade, até casos de suicídio. “As consequências vão muito além do pagamento de indenizações”.

Para evitar essas ações, as empresas, afirma Juliana, têm a obrigação de orientar os funcionários sobre como lidar com os meios de comunicação on-line no home office. “É preciso ter diálogo sobre o tema no ambiente de trabalho, a empresa precisa fazer informativos que tratam do combate ao assédio, precisa fazer um programa de compliance, treinamento com os trabalhadores e orientar”, diz Juliana.

Em relação ao uso do WhatsApp, por exemplo, a comunicação deve ser sempre respeitosa, não deve haver a utilização de apelidos pejorativos, nem o uso da ferramenta fora do expediente de trabalho para demandas do trabalho, segundo a advogada.

A área de compliance também deve estabelecer um código de conduta e um canal confiável de denúncia anônima, no qual os funcionários se sintam seguros em expor a situação. No caso de denúncia, deve haver uma investigação sigilosa e isenta pelo Comitê de Ética da empresa. Os envolvidos precisam ser ouvidos para depois serem tomadas medidas contra o denunciado, caso o assédio seja confirmado. A depender do caso, desde advertência até demissão por justa causa.

O compliance, segundo a advogada trabalhista Mayra Palópoli, sócia do Palópoli & Albrecht Advogados, precisa ser efetivo para o bem do trabalhador e da empresa. “Representado por uma política forte para que qualquer pessoa, a qualquer momento, sem desconforto ou medo de retaliação, possa falar sobre má conduta ou suspeita de má conduta dos superiores hierárquicos ou membros da equipe”, afirma.

Para Mayra, é essencial que a política de compliance esteja escrita e divulgada para que, em eventual ação judicial, todo este material possa ser usado pela empresa para provar sua boa-fé e conduta adequada.

Por fim, a empresa condenada pode ainda entrar com uma ação judicial de regresso contra o assediador para pedir os valores que teve que pagar de indenização ao trabalhador. Para ter sucesso, precisará demonstrar que não compactou com o que ocorreu. “Se a empresa nada faz, está sendo conivente, por isso, é preciso tomar atitudes”, afirma. Fonte: Valor Econômico – Por Adriana Aguiar — De São Paulo 23/12/2021

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